Какой договор может заключаться при приеме на работу

Прием на работу: что учитывать, какие документы проверять

После того, как компания принимает решение о приеме кандидата на должность, работодатель приступает к процессу оформления найма. В этом процессе нужно многое учесть: запросить необходимый пакет документов у новичка, ознакомить его с локальными нормативными актами, заключить с ним трудовой договор.

На каждом этапе оформления на работу может возникнуть множество вопросов. Постараемся ответить на многие из них в этой статье.

• Этап 1. Прояснение вопросов с персональными данными работника при трудоустройстве
• Этап 2. Получение от сотрудника документов при приеме на работу
• Этап 3. Знакомство новичка с локальными нормативными актами
• Этап 4. Получение согласия на применение КЭДО
• Этап 5. Заключение трудового договора
• Этап 6. Издание приказа о приеме на работу (при желании)
• Этап 7. Оформление личной карточки работника Т-2 (при желании)

Этап 1. Прояснение вопросов с персональными данными работника при трудоустройстве

Роструд предупреждает о том, что каждый сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников. Также он должен быть ознакомлен с их правами и обязанностями в этой области.

Узнайте, что включают персональные данные работника, что делать с персональными данными кандидата, как поступать с данными кандидата, которого не взяли на работу, из статьи Персональные данные сотрудника: как с ними работать.

Основные правила, о которых следует помнить работодателю:

• если он получает от работника и обрабатывает только те данные, которые необходимы в рамках трудового законодательства и локальных актов, получение согласия работника не требуется.
• обработка персональных данных работника ограничивается достижением конкретных, заранее определенных и законных целей.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работников. Поэтому для передачи данных работников в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд их согласие не требуется.

Также согласие не требуется в следующих случаях:

• при передаче данных работника в ситуациях, связанных с выполнением им должностных обязанностей, в том числе, при его командировании;
• при передаче данных в налоговые органы, военные комиссариаты, профсоюзные органы;
• при передаче данных в рамках установленных полномочий, на основании мотивированных запросов органов прокуратуры, безопасности, внутренних дел, государственных инспекторов труда при осуществлении ими контрольных мероприятий за соблюдением трудового законодательства.

Что касается передачи персональных данных работника банкам, открывающим и обслуживающим платежные карты для начисления заработной платы, то, как отмечает Роскомнадзор в своей памятке, согласие не требуется, если:

• договор на выпуск карты заключался напрямую с работником, в тексте которого предусмотрены положения, предусматривающие передачу работодателем персональных данных работника;
• у работодателя есть доверенность на представление интересов работника при заключении договора с банком на выпуск карты и ее последующем обслуживании;
• соответствующая форма и система оплаты труда прописана в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ).

При привлечении сторонних организаций для ведения кадрового и бухучета работодатель обязан соблюдать требования, установленные ч. 3 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, в том числе, получить согласие работников на передачу их персональных данных.

При приеме на работу некоторые работодатели делают копии документов работников, например, паспорта, ИНН, военного билета, документа об образовании, а в дальнейшем хранят их. Однако суд может признать такие действия избыточными при обработке персональных данных работников.

для идентификации личности при приеме на работу достаточно фамилии, имени и отчества, при условии предъявления лицом документа, удостоверяющего личность. Сбор информации о серии и номере паспорта, годе и месте рождения, о поле и т.д. является избыточным. И конечно, копирование страниц паспорта также порождает дополнительные риски для общества.

Довод общества о том, что оно использует фотографии, прикрепленные скрепками к карточкам Т-2 для идентификации работников судом апелляционной инстанции отклоняется, поскольку такая идентификация должна производиться по документам, удостоверяющим личность.

Кроме того, использование фотоизображения работника для его идентификации согласно ч. 1 ст. 11 Федерального закона «О персональных данных» является обработкой биометрических персональных данных. Такая обработка допускается только с письменного согласия субъекта персональных данных.

Цитата из Постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2014 N 15АП-22502/13

Обратите внимание, что сбор и хранение в документах по кадровому учету копий страниц паспорта рассматривается судом как превышение объема обрабатываемых персональных данных, установленных не только Трудовым кодексом, но и Конституцией РФ.

Этап 2. Получение от сотрудника документов при приеме на работу

Согласно ст. 65 ТК РФ, для оформления сотрудника и заключения с ним трудового договора потребуются:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (оригинал, а не копия).
• Карточка СНИЛС, в том числе в форме электронного документа.
• Трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые. Если бумажная трудовая у сотрудника есть, то лучше ее проверить — все ли там в порядке. Но если человек трудоустраивается впервые, то бумажную книжку ему заводить не нужно.

При приеме на новую работу те, кто выбрал электронную трудовую книжку, представляют работодателю информацию о своей трудовой деятельности на бумаге или в электронном виде. Представленные сведения работодатель при необходимости переносит в свою систему кадрового учета.

• Документы воинского учета (военный билет, справка, приписное свидетельство (для военнообязанных)).
• Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
• Справка о наличии (отсутствии) судимости (при необходимости). Обратите внимание на то, что с 1 марта 2023 года вступает в силу Федеральный закон от 11.06.2022 № 155-ФЗ, согласно которому нельзя привлекать к пассажирским перевозкам лиц с судимостью по ряду статей, а также водителей, преследуемых за некоторые преступления.

При необходимости могут потребоваться и другие документы. Например, при трудоустройстве несовершеннолетних придется запросить у кандидата согласие родителей. При приеме работников торговли, общественного питания, образования, медицины потребуется медицинская книжка.

Согласно Федеральному закону от 22.11.2021 № 377-ФЗ, сотрудник может предъявить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством.

Этап 3. Знакомство новичка с локальными нормативными актами

Перечень таких документов зависит от того, какие локальные акты приняты у конкретного работодателя и каково их содержание.

Обычно к локальным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью (положение об оплате труда, положение о премировании и т.п.), коллективный договор, документы, связанные с охраной труда. Согласно ст. 68 ТК РФ со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен под подпись.

Если должностная инструкция утверждена в виде локального нормативного акта, работник обязательно должен быть ознакомлен с ее содержанием.

Этап 4. Получение согласия на применение КЭДО

При приеме на работу нужно не забыть проинформировать новичка о том, что компания осуществляет электронный документооборот. Согласно Федеральному закону от 22.11.2021 № 377-ФЗ, соискатель, имеющий по состоянию на 31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который осуществляет КЭДО или принял решение о его введении, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота.

Такое согласие не требуется от тех, кто оформлен (оформляется) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года нет трудового стажа.

Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота или отсутствие у работника электронной подписи не может быть основанием для отказа в приеме на работу или увольнения.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, которые не дали согласия на КЭДО, заверенные должным образом бумажные документы, связанные с работой.

Этап 5. Заключение трудового договора

Трудовой договор оформляется в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Причем заключается он в двух экземплярах.

Следует помнить о том, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

О том, какая информация должна содержаться в трудовом договоре, говорится в ст. 57 ТК РФ. Если какое-то обязательное сведение отсутствует, его нужно внести непосредственно в текст трудового договора. Если не прописаны какие-то условия, то оформляется приложение к трудовому договору либо заключается в письменной форме отдельное соглашение сторон, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.

Для водителей, курьеров, экспедиторов необходимо указывать характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д.

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, его необходимо прописать в трудовом договоре. Также режим рабочего времени указывается в том случае, если сотрудник в компании работает по совместительству и с ним заключен трудовой договор.

Обязательным условием является оплата труда. В каждом трудовом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также перечислены имеющиеся доплаты, надбавки.

С 1 января 2014 года условия труда на рабочем месте стали обязательными для включения в трудовой договор.

Нередко вместо места и даты указывается дата составления трудового договора, что является ошибкой.

Подробнее о том, как прописывать место работы, рассказывает Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству:

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ, уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение договора ГПХ, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, могут обернуться наложением административного штрафа:

• для должностных лиц — предупреждение или штраф в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
• для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Если проверяющий запросит у вас 20 трудовых договоров, каждый из которых будет оформлен ненадлежащим образом, штраф придется платить по каждому договору.

Материальная ответственность

Если работодатель берет на работу кассира, кладовщика или другого сотрудника, чья деятельность непосредственно связана с хранением, обработкой, пересчетом, приемом, выдачей и перемещением ценностей, то ему нужно заключить с ним договор о материальной ответственности.

Роструд напоминает, что заключить договор о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества можно только с теми, кто занимает должности или выполняет работу из перечня Минтруда РФ (утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85). Этим же постановлением утверждена и форма такого договора.

Этап 6. Издание приказа о приеме на работу (при желании)

С 22 ноября 2022 года действует новая редакция ч. 1 ст. 68 ТК РФ, которая делает издание приказа о приеме на работу правом, а не обязанностью работодателя.

Если работодатель принял решение о приеме работника без издания приказа, то при заполнении формы СЗВ-ТД в графах подраздела «Основание» ему нужно указывать реквизиты трудового договора.

Этап 7. Оформление личной карточки работника Т-2 (при желании)

С 1 сентября 2021 года личная карточка работника стала необязательной, поэтому вести ее можно по желанию. Отказ от Т-2 оформляется соответствующим приказом.

Заключение срочного трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

При взаимном согласии сторон трудового правоотношения срочный трудовой договор может заключаться:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река–море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.

С некоторыми категориями работников с учетом особенностей правового регулирования отдельных видов трудовых правоотношений в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, также может заключаться срочный трудовой договор, а именно:

• с заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с указанными лицами, не может превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций (ст. 332.1 ТК РФ);
• срочный трудовой договор со спортсменом заключается работодателем по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ);
• с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, заключается срочный трудовой договор продолжительностью не менее трех лет (п. 9 ст. 22.2 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Важно! Заключать срочный трудовой договор с иными лицами нельзя.
По общему правилу, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Важно! Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ является правомерным, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.
В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются:

• обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
• срок (период) его действия.

Важно! Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, конкретный период его действия определяется характером работы.
При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:

• конкретной датой;
• истечением календарного срока действия трудового договора;
• действием или событием, например, таким, как выход на работу основного работника, окончание сезона;
• соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

Важно! Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:
— ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
— работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок.
Впоследствии такой договор может быть расторгнут только на общих основаниях.

Важно! По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается.
Однако работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

• от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
• представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Также возможно продление срочного трудового договора с научным работником, выбранным по конкурсу на ту же должность, которую он занимал прежде. Для этого оформляется дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, при условии, что общий срок договора не превышает 5 лет.
Своеобразным продлением является временный перевод спортсмена к другому работодателю на срок до 1 года. При этом действие заключенного со спортсменом срочного договора приостанавливается, а по окончании перевода возобновляется.

Важно! Если в трудовом договоре не оговорен срок (период) его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

Важно! Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
При неоднократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.
К такому же последствию может привести одновременное заключение нескольких срочных трудовых договоров с одним работником на последовательное выполнение им одной и той же трудовой функции.

• Главная
• Электронный инспектор
• Трудовой навигатор
• Новости
• Сообщить о проблеме
• Предприятие информирует
• Памятки
• Статистика
• Дежурный инспектор
• Обсуждения
• Банк документов
• О проекте
• Досудебное обжалование
• Банк предприятий и организаций
• Требования трудового законодательства
• Карта сайта
• Электронная приемная
• Общественная оценка
• Сервисы для граждан предпенсионного возраста
• Урегулирование разногласий между работником и работодателем
• Выдача средств индивидуальной защиты
• Гарантии, льготы, компенсации работникам

• Главная
• Трудовой навигатор
• Новости
• Памятки
• Вопросы и ответы
• Обсуждения
• Электронная приемная
• Общественная оценка
• Статистика
• О проекте
• Сообщить о проблеме
• Электронный инспектор
• Требования трудового законодательства
• Досудебное обжалование
• Банк документов
• Сервисы для граждан предпенсионного возраста
• Карта сайта
• Предприятие информирует

Федеральная служба по труду и занятости
Все права на сайт защищены и охраняются
законодательством Российской Федерации

Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации

Реализовано на российской
технологической платформе

«Довольный Гражданин»

Войти через Госуслуги

Вы можете войти на сайт через личный кабинет на портале государственных услуг

Войти на сайт с логином и паролем

Пожаловаться на описание проблемы

• Главная
• Электронный инспектор
• Трудовой навигатор
• Сообщить о проблеме
• Предприятие информирует
• Памятки
• Дежурный инспектор
• Обсуждения
• Банк документов
• Досудебное обжалование
• Банк предприятий и организаций
• Требования трудового законодательства
• Электронная приемная
• Общественная оценка
• Сервисы для граждан предпенсионного возраста
• Урегулирование разногласий между работником и работодателем
• Выдача средств индивидуальной защиты
• Гарантии, льготы, компенсации работникам

Деятельность Роструда

• Новости
• Статистика
• О проекте
• Официальный сайт Роструда

Полезные ссылки

• Работа в России
• Минтруд России
• Госуслуги
• Роспотребнадзор
• Карта сайта

Уважаемые пользователи! В период с 18:00 6 ноября по 11:00 7 ноября 2023 года система Онлайнинспеция.рф будет недоступна в связи с проведением технических работ.

Правила использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

• никнейм (в случае, если он не был указан ранее). Пользователь ознакомлен с тем, что в случае не указания никнейма при создании обращения на Портале, его фамилия и имя, заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут доступны неопределенному кругу лиц – пользователям Портала.
• адрес проживания заявителя (опционально);
• фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;
• номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (https://rostrud.gov.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;
• электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы;
• фотография (по желанию Пользователя).

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

• регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);
• данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;
• сведения о своей должности и периоде работы;
• сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

• описание ситуации;
• фотоматериалы.

Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации» отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя и будут доступны неопределенному кругу лиц – Пользователям портала. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и не размещаются в публичном доступе, за исключением тех категорий проблем, для которых в автоматических шаблонах обращений в явном виде указано, что материалы подлежат публикации в открытом доступе.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и Пользовательским соглашением, а также дает согласие на обработку своих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2008 № 152-Ф3 «О персональных данных» и Политикой обработки персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пре-модерация обращений, вопросов и тем обсуждений. Данные виды сообщений публикуются сразу после прохождения процедуры модерации, при условии, что они не нарушают настоящие Правила. Если данные виды сообщений нарушают настоящие Правила, они не допускаются к публикации, и модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. На Портале применяется пост-модерация комментариев. Данный вид сообщений публикуется сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.10. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

• игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
• отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
• экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);
• коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
• недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
• не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;
• не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;
• не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации);
• не проходят модерацию сообщения, которые содержат персональные данные, в том числе третьих лиц.

4.11. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению/вопросу в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Пользовательское соглашение

1. Термины и понятия, используемые в настоящем соглашении

1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: https://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Регистрация – процесс предоставления Пользователем данных для возможности доступа к использованию услуг и сервисов Портала.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящего Пользовательского соглашения и Правилам использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения.

Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2. Предмет соглашения

2.1. Предметом настоящего соглашения является регулирование отношений между Пользователем и Порталом.

3. Использование сервисов, представленных на Портале

3.1. При регистрации Пользователь даёт своё согласие на соблюдение всех условий и правил Портала, изложенных ниже.

3.2. Портал предоставляет площадку (веб-страницу) для размещения Пользователем информации о проблеме. Для каждой проблемы предоставляется отдельная веб-страница.

3.3. Вся информация, добавленная Пользователем на его площадку (веб-страницу), предоставляемую Порталом, принадлежит Пользователю.

3.4. Использование Портала должно происходить надлежащим образом. Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.

3.5. Пользователю Портала запрещается использовать нецензурные выражения, оскорбления, порочащие и заведомо ложные/недостоверные материалы (касаемо физических и юридических лиц/государственных органов), призывать к насилию, экстремизму, проявлять признаки какой-либо вражды, ненависти, дискриминации, явно или скрыто осуществлять рекламную и любую иную, не относящуюся к работе Портала деятельность.

3.6. Ответственность за проявление вышеуказанного лежит на Пользователе. Он несет ответственность за распространение сведений, указанных в пункте 3.5 в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.7. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право изменять набор имеющихся услуг и сервисов, а также ограничивать доступ к сведениям о проблемах, заявленных Пользователем, содержащих признаки пункта 3.5 настоящего соглашения.

4. Конфиденциальность и защита персональных данных

4.1. Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

4.2. Цели обработки персональных данных, а также иные вопросы, регламентирующие порядок их обработки, определены в Политике обработки персональных данных.

4.3. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные.

4.4. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы (Федеральную службу по труду и занятости и Государственные инспекции труда), если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.

4.5. Пользователь ознакомлен с тем, что в случае не указания никнейма при создании обращения на Портале, его фамилия и имя, заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут доступны неопределенному кругу лиц – пользователям Портала.

4.6. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации» отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя и будут доступны неопределенному кругу лиц – Пользователям портала. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если Пользователь нарушает данный пункт, за публикацию информации несет ответственность сам Пользователь.

4.7. В случае нежелания распространения персональных данных администрация Портала рекомендует избирательно подходить к их размещению в открытом доступе.

4.8. Пользователь предоставляет согласие на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения, отдельно от иных согласий на обработку персональных данных.

4.9. В случае если Пользователь не может самостоятельно удалить/отредактировать информацию, содержащую персональные данные, распространение которых нежелательно, он может обратиться в службу поддержки по адресу электронной почты администрации Портала – info@onlineinspector.ru.

5. Порядок работы Портала

5.1. После добавления проблемы Пользователем, она попадает на стадию модерации.

5.2. При наличии условий, указанных в пункте 3.5 настоящего соглашения, а также нарушении правил модерации, модератор оставляет за собой право отказать в опубликовании проблемы и/или отказать в отправке сообщения о проблеме в компетентный орган.

5.3. В случае одобрения опубликования проблемы (при отсутствующем шаблоне автоматической отправки) Пользователю предлагается самостоятельно отправить обращение в компетентный орган, информация о котором представлена на Портале. В случае одобрения сообщения о проблеме модератором (при наличии шаблона автоматической отправки), сообщение о проблеме отправляется в компетентный государственный орган без участия Пользователя.

5.4. В случае автоматической отправки сообщения о проблеме в компетентный орган, ответ на Портале будет размещён автоматически.

5.5. В случае если проблема Пользователя решена, ему предлагается отметить проблему как решённую (самостоятельно или обратившись по адресу электронной почты администрации Портала info@onlineinspector.ru).

6. Стоимость услуг

6.1. Регистрация и использование сервисов и услуг Портала являются безвозмездными.

7. Заключительные положения

7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.

7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласие на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения (далее – Согласие)

Настоящим, я, также именуемый «Субъект персональных данных»/ «Пользователь», свободно, своей волей и в своем интересе, даю в целях исполнения требований ст. 10.1 Федерального закона от 27.07.2006 г. №152-ФЗ «О персональных данных», свое согласие Федеральной службе по труду и занятости (ИНН 7710538364, адрес местонахождения: 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 40, стр. 16), далее именуемой «Оператор», на обработку персональных данных, разрешенных мной, как Субъектом персональных данных для распространения, а именно:

1. Я ознакомлен(-а) и соглашаюсь с тем, что при создании обращения на информационном ресурсе «Онлайнинспекция.рф», находящемся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: https://онлайнинспекция.рф (далее – Портал), информация, внесённая в поле «Описание ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если Пользователь нарушает данный пункт, за публикацию информации несет ответственность сам Пользователь.

Если я указываю в данном поле свои персональные данные, я даю свое согласие на их раскрытие (предоставление доступа) неопределенному кругу лиц – пользователям Портала.

2. Я ознакомлен(-а) и соглашаюсь с тем, что при создании обращения на Портале я указал(-а) в пункте «информация о заявителе» никнейм, который станет публичным.

Если я не указал(-а) никнейм, я даю свое согласие на размещение моих персональных данных – имени и фамилии, в публичном доступе и их раскрытие (предоставление доступа) неопределенному кругу лиц – пользователям Портала.

3. Срок действия настоящего Согласия соответствует сроку существования личного кабинета Пользователя.

4. Оператором не осуществляется передача (кроме предоставления доступа) персональных данных неограниченному кругу лиц в рамках данного Согласия.

Обработка персональных данных в рамках настоящего соглашения осуществляется Оператором в целях реализации функциональных возможностей Портала.

5.1. Обработка персональных данных, разрешенных Субъектом персональных данных для распространения, должна быть прекращена Оператором в любое время по требованию Субъекта персональных данных. Данное требование должно включать в себя фамилию, имя, отчество (при наличии), контактную информацию (номер телефона, адрес электронной почты или почтовый адрес) субъекта персональных данных, а также перечень персональных данных, обработка которых подлежит прекращению.

Указанные в данном требовании персональные данные могут обрабатываться только Оператором, которому оно направлено.

Данное требование может быть направлено на электронную почту Оператора info@onlineinspector.ru.

Прекращение обработки персональных данных, разрешенных Субъектом персональных данных для распространения, влечет за собой удаление из публичного доступа тех обращений Пользователя, в которых эти данные были указаны.

Политика обработки персональных данных

1. Общие положения

1.1. Настоящая Политика в области обработки и защиты персональных данных (далее – Политика) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система):

• разработана в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – 152-ФЗ), в целях обеспечения реализации требований законодательства РФ в области обработки персональных данных субъектов персональных данных;
• раскрывает основные категории персональных данных, обрабатываемых на информационном ресурсе «Онлайнинспекция.рф», находящемся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: https://онлайнинспекция.рф (далее – Портал), Федеральной службой по труду и занятости (далее – Оператор), цели, категории и принципы обработки Оператором персональных данных, права субъектов персональных данных, а также перечень мер, применяемых Оператором в целях обеспечения безопасности персональных данных при их обработке.

1.2. Основные понятия

Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);

Персональные данные, разрешенные субъектом персональных данных для распространения – персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен субъектом персональных данных путем дачи согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом;

Оператор – государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными;

Обработка персональных данных – любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных;

Автоматизированная обработка персональных данных – обработка персональных данных с помощью средств вычислительной техники;

Распространение персональных данных – действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц;

Предоставление персональных данных – действия, направленные на раскрытие персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц;

Блокирование персональных данных – временное прекращение обработки персональных данных (за исключением случаев, если обработка необходима для уточнения персональных данных);

Уничтожение персональных данных – действия, в результате которых становится невозможным восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных;

Обезличивание персональных данных – действия, в результате которых становится невозможным без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных;

Информационная система персональных данных – совокупность содержащихся в базах данных персональных данных и обеспечивающих их обработку информационных технологий и технических средств;

Трансграничная передача персональных данных – передача персональных данных на территорию иностранного государства органу власти иностранного государства, иностранному физическому лицу или иностранному юридическому лицу.

Cookie — это небольшие файлы данных (обычно содержащие буквы и цифры), которые веб-сайты могут оставлять на компьютере или мобильном устройстве при посещении того или иного сайта или страницы. Файл cookie помогает веб-сайту узнать устройство при следующем посещении. Эту задачу могут также выполнять веб-маяки или другие подобные файлы.

1.3. Права субъектов персональных данных

1.3.1. Субъект персональных данных имеет право на получение сведений об обработке его персональных данных Оператором.

1.3.2. Субъект персональных данных вправе требовать от Оператора уточнения, обрабатываемых Оператором персональных данных субъекта персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также принимать предусмотренные законом меры по защите своих прав.

1.3.3. Право субъекта персональных данных на доступ к его персональным данным может быть ограничено в соответствии с федеральными законами, в том числе если:

• обработка персональных данных, включая персональные данные, полученные в результате оперативно-розыскной, контрразведывательной и разведывательной деятельности, осуществляется в целях обороны страны, безопасности государства и охраны правопорядка;
• обработка персональных данных осуществляется органами, осуществившими задержание субъекта персональных данных по подозрению в совершении преступления, либо предъявившими субъекту персональных данных обвинение по уголовному делу, либо применившими к субъекту персональных данных меру пресечения до предъявления обвинения, за исключением предусмотренных уголовно-процессуальным законодательством Российской Федерации случаев, если допускается ознакомление подозреваемого или обвиняемого с такими персональными данными;
• обработка персональных данных осуществляется в соответствии с законодательством о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путём, и финансированию терроризма;
• доступ субъекта персональных данных к его персональным данным нарушает права и законные интересы третьих лиц;
• обработка персональных данных осуществляется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о транспортной безопасности, в целях обеспечения устойчивого и безопасного функционирования транспортного комплекса, защиты интересов личности, общества и государства в сфере транспортного комплекса от актов незаконного вмешательства.

1.3.4. Для реализации своих прав и защиты законных интересов субъект персональных данных имеет право обратиться к Оператору. Оператор рассматривает любые обращения и жалобы со стороны субъектов персональных данных, тщательно расследует факты нарушений и принимает все необходимые меры для их немедленного устранения, наказания виновных лиц и урегулирования спорных и конфликтных ситуаций в досудебном порядке.

1.3.5. Субъект персональных данных вправе обжаловать действия или бездействие Оператора путём обращения в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных.

1.3.6. Субъект персональных данных имеет право на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке.

2. Цели обработки персональных данных

2.1. Цели обработки персональных данных:

• использование функционала Системы и Портала;
• направление заявлений, составленных с использованием Системы в государственные органы в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости и Государственных инспекций труда по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• проведение социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества Системы, доступ к которым осуществляется через Портал;
• исполнение иных полномочий, возложенных на Оператора.

3. Правовые основания обработки персональных данных

3.1 Политика Оператора в области обработки персональных данных определяется в соответствии со следующими нормативными правовыми актами Российской Федерации и документами Оператора:

• Конституция Российской Федерации;
• Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»;
• Положение о системе электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф», Пользовательское соглашение, Правила использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (утверждены Приказом Роструда № 246 от 30 июня 2016 г.).

4. Обрабатываемые категории персональных данных и источники их поступления

4.1. Оператором обрабатываются следующие категории персональных данных:

4.1.1. Персональные данные пользователей портала, а именно:

• фотография;
• фамилия, имя и отчество;
• телефон;
• дата рождения;
• город;
• электронная почта;
• адрес проживания;
• иные данные, указанные Пользователем в соответствующих разделах Портала (в случае, если они относятся к персональным данным);

Оператор применяет технологии cookie, если это разрешено в настройках браузера Пользователя (включено сохранение файлов «cookie»).

4.2. Источники получения персональных данных.

Персональные данные предоставляются лично Пользователем при совершении действий по регистрации в качестве Пользователя в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: https://онлайнинспекция.рф и при формировании сообщений (обращений, обсуждений, комментариев, вопросов и использования любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой) на Портале.

5. Порядок и условия обработки персональных данных

5.1. Оператор в своей деятельности обеспечивает соблюдение принципов обработки персональных данных, указанных в статье 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

5.2. Обработка персональных данных осуществляется Оператором с использованием средств автоматизации.

5.3. Обработка персональных данных субъектов персональных данных, указанных в п. 4.1 настоящей Политики, осуществляется с согласия указанных лиц в рамках целей, определенных пунктом 2.1 настоящей Политики.

5.4. Оператор не осуществляет трансграничную передачу персональных данных.

5.5. Оператор вправе поручить обработку персональных данных другому лицу с согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом, на основании заключаемого с этим лицом договора поручения обработки персональных данных. Лицо, осуществляющее обработку персональных данных по поручению Оператора, обязано соблюдать принципы и правила обработки персональных данных, предусмотренные 152-ФЗ.

5.6. В случае, если Оператор поручает обработку персональных данных другому лицу, ответственность перед субъектом персональных данных за действия указанного лица несет Оператор. Лицо, осуществляющее обработку персональных данных по поручению Оператора, несет ответственность перед Оператором.

6. Сроки обработки (хранения) персональных данных

6.1. Началом срока обработки персональных данных считается момент их получения Оператором.

6.2. Оператор осуществляет хранение персональных данных в форме, позволяющей определить субъект персональных данных, не дольше, чем того требуют цели их обработки.

6.3. Сроки обработки и хранения персональных данных субъектов персональных данных соответствует сроку существования личного кабинета Пользователя.

7. Уточнение, блокирование и уничтожение персональных данных

7.1. Целью уточнения персональных данных, в том числе обновления и изменения, является обеспечение достоверности, полноты и актуальности персональных данных, обрабатываемых Оператором.

7.2. Уточнение персональных данных осуществляется Оператором по собственной инициативе, по требованию субъекта персональных данных или его представителя, по требованию уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных в случаях, когда установлено, что персональные данные являются неполными, устаревшими, недостоверными.

7.3. Целью блокирования персональных данных является временное прекращение обработки персональных данных до момента устранения обстоятельств, послуживших основанием для блокирования персональных данных.

7.4. Блокирование персональных данных осуществляется Оператором по требованию субъекта персональных данных или его представителя, а также по требованию уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных в случае выявления недостоверных персональных данных или неправомерных действий с ними.

7.5. Уничтожение персональных данных осуществляется Оператором:

• по достижении цели обработки персональных данных;
• в случае утраты необходимости в достижении целей обработки персональных данных;
• в случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку своих персональных данных;
• по требованию субъекта персональных данных или уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных в случае выявления фактов совершения неправомерных действий с персональными данными, когда устранить соответствующие нарушения не представляется возможным.

7.6. При уничтожении материальных носителей персональных данных составляется акт об уничтожении носителей, содержащих персональные данные.

8. Меры по обеспечению безопасности персональных данных при их обработки

8.1. Оператор при обработке персональных данных принимает все необходимые правовые, организационные и технические меры для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения персональных данных, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных.

8.2. Обеспечение безопасности персональных данных достигается, в частности:

• назначением ответственных лиц за организацию обработки персональных данных;
• назначает лиц, непосредственно осуществляющих обработку персональных данных;
• осуществлением внутреннего контроля соответствия обработки персональных данных Федеральному закону от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» и принятым в соответствии с ним нормативным правовым актам, требованиям к защите персональных данных, внутренним распорядительным документам Оператора;
• ознакомлением работников Оператора, непосредственно осуществляющих обработку персональных данных, с положениями законодательства Российской Федерации в области персональных данных, в том числе требованиями к защите персональных данных, внутренних распорядительных документов Оператора в отношении обработки персональных данных, и (или) обучением указанных работников;
• применением организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, необходимых для выполнения требований к защите персональных данных;
• учетом машинных носителей персональных данных;
• обнаружением фактов несанкционированного доступа к персональным данным и принятием мер;
• восстановлением персональных данных, модифицированных или уничтоженных вследствие несанкционированного доступа к ним;
• контролем за принимаемыми мерами по обеспечению безопасности персональных данных.

9. Использование метрических программ

9.1. На Портале может использоваться программное средство сбора метрических данных — «Яндекс.Метрика» (далее – Метрическая программа) — для сбора сведений об использовании сайта, таких как частота посещения сайта пользователями, посещенные страницы и сайты, на которых были пользователи до перехода на данный сайт. Метрическая программа собирает только IP-адреса, назначенные коммуникационному устройству пользователя в день посещения данного сайта, но не имя или другие идентификационные сведения.

9.2. Метрическая программа размещает постоянный cookie-файл в клиентском веб-браузере для идентификации посетителя сайта в качестве уникального пользователя при следующем посещении данного сайта. Этот cookie-файл не может использоваться никем, кроме Метрической программы. Сведения, собранные с помощью cookie-файла, будут передаваться для хранения на серверы Яндекс.

9.3. Условия использования сервиса «Яндекс. Метрика» запрещают передавать идентификационную информацию на серверы Яндекс.

9.4. Сведения, полученные через Метрическую программу, используются только для совершенствования услуг на данном сайте. Сведения, полученные через Метрическую программу, не объединяются и не коррелируются с персональными сведениями посетителей сайта.

9.5. Возможности разработчиков Метрической программы по использованию и передаче третьим лицам сведений, собранных посредством Метрической программы о посещениях пользователей данного сайта, ограничиваются Политикой конфиденциальности Яндекс.

9.6. Пользователь может запретить Метрической программе «узнавать пользователя» при повторных посещениях данного сайта, отключив cookie-файлы Метрической программы в своем браузере или использовать специальные программные средства блокировки действия Метрических программ.

10. Заключительные положения

10.1. Настоящая Политика является внутренним документом Оператора.

10.2. Настоящая Политика подлежит изменению, дополнению в случае появления новых законодательных актов и специальных нормативных документов по обработке и защите персональных данных, но не чаще одного раза в три года.

10.3. Контроль исполнения требований настоящей Политики осуществляется лицом, ответственным за организацию обработки персональных данных Оператора.

10.4. Ответственность должностных лиц Оператора, имеющих доступ к персональным данным, за невыполнение требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных, определяется в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Оператора.

Трудовой договор — Artykuł

Najczęściej zadawane pytania. Klient wpisując swoje pytanie, otrzyma odpowiedź. Nie musin przeszukiwać długiej listy z dotychczas zadawanymi pytaniami.

Трудовой договор

Трудовой договор

Виды трудовых договоров:

• на испытательный срок,
• на определенный срок,
• на неопределенный срок.

Трудовой договор гарантирует:

• минимальный размер оплаты труда (3 490 злотых брутто от 1.01.2023 года, 3600 злотых от 1.07.2023);
• право на оплачиваемый отпуск,
• заработную плату и пособие по болезни,
• особую защиту определенных групп работников,
• запрет расторжения трудового договора в конкретных случаях,
• использование определенных процедур в высказывании договоров.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать:

• стороны договора,
• вид договора,
• дату его заключения и начала работы,
• род занятий и место работы,
• измерение рабочего времени,
• размер вознаграждения с указанием его компонентов.

Период трудоустройства на основании трудового договора на определенный срок и общий срок занятости на основании следующих договоров не может превышать 33 месяца, а общее количество трех.

Трудовой договор на испытательный срок

Трудовой договор на испытательный срок может быть заключен:

• на 1 месяц — в случае намерения заключить с работником трудовой договор на определенный срок менее 6 месяцев,
• на 2 месяца — в случае намерения заключить срочный договор с работником на срок не менее 6 месяцев, но менее 12 месяцев,
• на 3 месяца — в случае намерения принять работника на работу по трудовому договору на определенный срок не менее 12 месяцев.

При приеме работника на работу по трудовому договору на испытательный срок необходимо дополнительно указать:

• его продолжительность или день его завершения и возможность продления договора на время отпуска или иного уважительного отсутствия работника на работе, если такие отсутствия имеют место,
• срок, на который стороны намерены заключить срочный трудовой договор в случае намерения заключить такой договор на срок менее 12 месяцев, либо решения о продлении договора не более чем на 1 месяц, если это обосновано по типу работы.

ПОМНИТЕ!

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать все элементы, перечисленные в Трудовом кодексе.

Срочный трудовой договор с работником микроорганизации и совместителем

Согласно ч. 1 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).

Когда заключается срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор можно заключить не всегда. В ч. 3 ст. 17 ТК говорится, что срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

1. на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно;
2. на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);
3. на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона;
4. с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
5. с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;
6. с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;
7. с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;
8. в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами.

Однако это не полный перечь случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. В ч. 4 ст. 17 ТК указывается, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1. с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию;
2. с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Следует понимать, что в ч. 4 ст. 17 ТК речь идет не о контракте. Контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (абзац 5 ч. 1 ст. 1 ТК). В ч. 5 ст. 17 ТК указано, что контракт заключается в порядке и на условиях, предусмотренных ТК. Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты, определены в главе 18 1 ТК ( ст.ст. 261 1 –261 5 ).

Рассмотрим особенности срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК.

Микроорганизация – это.

Согласно п. 1 ч. 4 ст. 17 ТК срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми на работу в микроорганизацию.

Определение микроорганизации как субъекта малого предпринимательства содержится в ст. 3 Закона Республики Беларусь от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства» (далее – Закон № 148-З): микроорганизации – это зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно.

Там же говорится, что средняя численность работников субъектов малого предпринимательства – юридических лиц и субъектов среднего предпринимательства за календарный год определяется в установленном порядке как: списочная численность работников в среднем за год (за исключением работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до трех месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет); средняя численность работающих по совместительству с местом основной работы у других нанимателей; средняя численность лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам (в том числе заключенным с юридическими лицами, если предметом договора является оказание услуги по предоставлению, найму работников). Данная численность работников определяется в целом по юридическому лицу, включая филиалы, представительства и иные его обособленные подразделения.

Согласно ч. 5 ст. 3 Закона № 148-З специальной регистрации индивидуальных предпринимателей и юридических лиц в качестве субъектов малого и среднего предпринимательства или иного подтверждения указанного статуса со стороны госорганов не требуется.

Следует обратить внимание, что Закон № 148-З под микроорганизацией подразумевает только коммерческие организации, что, конечно, логично, учитывая его название и сферу применения. А иных определений микроорганизации в законодательстве мы не найдем. В этой связи представляется сомнительным применение срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, в небольших некоммерческих организациях, например, товариществах собственников или жилищных кооперативах.

По нашему мнению, было бы целесообразно для целей ТК внести именно в него определение микроорганизации, согласно которому таковой считалась бы зарегистрированная в Республике Беларусь коммерческая или некоммерческая организация со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно.

Совместители

Согласно п. 2 ч. 4 ст. 17 ТК срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Частью 1 ст. 343 ТК установлено, что совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

Исходя из содержания п. 2 ч. 4 ст. 17 ТК можно сделать вывод, что срочный трудовой договор может заключаться как с внутренними совместителями, так и с внешними. При этом с внутренним совместителем срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, может быть заключен только по совмещаемой должности, по основной должности должен быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо контракт. Возможно также, что это будет и срочный трудовой договор, но уже предусмотренный ч. 3 ст. 17 ТК.

Например, с работником заключен основной срочный трудовой договор, предусмотренный п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК, – на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего). У нанимателя за это время появилась еще одна должность, и с данным работником может быть заключен еще один срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, уже как с совместителем. Данный трудовой договор может быть заключен сторонами как на тот же срок, что и основной трудовой договор, так и на иной срок.

Срок

В п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК указывается, что срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет. При этом минимальный срок (как, например, с контрактом – 1 год) не установлен. Следовательно, срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, может заключаться на срок от одного дня до 5 лет.

Отметим также, что согласно п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок трудового договора.

Форма

Статья 18 ТК содержит требование, согласно которому трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Здесь же говорится, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

При заключении срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, применяем примерную форму трудового договора, установленную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.11.2019 № 60.

Соглашение сторон обязательно!

Следует помнить об обязательном условии для заключения срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, – он может заключаться только по соглашению сторон.

При этом заявление о приеме на работу может не содержать просьбы работника о заключении с ним срочного трудового договора; достижение согласия работника и нанимателя на заключение срочного трудового договора выражается путем подписания такого договора (ответ Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.12.2022 № 01-06/1413-Го).

Полагаем, однако, что нанимателю следует заранее сообщать работнику о своем намерении заключить с ним срочный трудовой договор, а не ставить его перед фактом, предъявив уже составленный трудовой договор для подписания работником, – в таком случае работник в последующем при возникновении спора может утверждать, что вынужден был подписать то, что дали.

Заработная плата – два раза в месяц!

Согласно ч. 1 ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.

Напомним, что срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, не является контрактом, следовательно, выплата заработной платы в случае заключения с работником такого трудового договора должна производиться не реже двух раз в месяц.

Продление не предусмотрено

Законодательство о труде не предусматривает продления срочных трудовых договоров, за исключением контрактов. Поэтому по истечении срока действия срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, трудовые отношения с работником могут быть прекращены ( п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, ч. 1 ст. 38 ТК) либо стороны могут продолжить трудовые отношения, заключив новый трудовой договор (срочный или бессрочный).

Напомним также, что согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК основанием для прекращения трудовых отношений является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК ( ст. 39 ТК). Данное правило относится и к срочному трудовому договору, предусмотренному ч. 4 ст. 17 ТК.

Если стороны намерены продолжить трудовые отношения, заключив новый трудовой договор (срочный или бессрочный), при этом трудовые отношения ни на один день не прерывались, увольнения работника не требуется. Если же имел место перерыв в трудовых отношениях, необходимо оформлять увольнение (с выплатой окончательного расчета, как того требует ст. 77 ТК), а затем повторный прием на работу.

Перевод с бессрочного трудового договора на срочный невозможен

Заключение срочного трудового договора с работником возможно только при приеме на работу, потом перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный в порядке изменения существенных условий труда нельзя. Подтверждением этому служит следующий пример из судебной практики.

Пример

Решением суда Октябрьского района г. Витебска от 05.10.2022 были удовлетворены исковые требования гражданина А. к ООО «Т» о восстановлении на работе, возмещении морального вреда (дело № 24ГИП221024).

Истец в заявлении суду указал, что ранее между ним и ООО «Т» был подписан бессрочный трудовой договор, согласно которому он был принят на должность директора. Решением единственного участника ООО «Т» от 28.07.2022 № 8 трудовой договор с ним был прекращен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК – вследствие его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Указанное решение об увольнении он получил 28.07.2022, как и уведомление об изменении существенных условий труда и изменения и дополнения к трудовому договору. Он в письменной форме выразил несогласие с внесенными изменениями и дополнениями в трудовой договор и с указанным решением. Считает увольнение незаконным, поскольку изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный трудовой договор не является изменением существенных условий труда. Причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, незаконны, не обоснованы, их наличие не подтверждено соответствующими документами. Действия ответчика, связанные с незаконным увольнением, причинили ему моральный вред. Просил восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу возмещение морального вреда в размере 2000 рублей.

Представитель ответчика иск не признал, поскольку считал, что увольнение произведено в соответствии с требованиями законодательства.

Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные доказательства, а также заслушав мнение прокурора считавшего, что А. подлежит восстановлению на работе со взысканием возмещения морального вреда, суд пришел к выводу, что иск подлежит удовлетворению.

В мотивировочной части решения от 19.10.2022 суд указал, в частности, следующее.

Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре. Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам ( ст. 123 ) не является изменением существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Согласно п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В соответствии с п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труда» при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) – переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия: срок трудового договора (для срочных трудовых договоров).

Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.

В соответствии с п. 1 Декрета № 29 нанимателю предоставлено заключить с работником контракт на срок не менее года. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Таким образом, законодательство Республики Беларусь не предусматривает определенной процедуры перехода с бессрочного трудового договора на иные виды срочных трудовых договоров, за исключением контракта, их заключение возможно только при наличии согласия обеих сторон.

Из приведенного примера следует, что для нанимателя, который решил переоформить трудовые отношения с работником из бессрочных в срочные, есть два варианта решения данной проблемы:

• заключение контракта с соблюдением установленной законодательством процедуры (предупреждение за 1 месяц);
• достижение с работником соглашения о прекращении бессрочного трудового договора и заключении срочного.

При втором варианте следует учитывать, что:

• нормы ст. 32 ТК об изменении существенных условий труда к данной ситуации отношения не имеют;
• если трудовые отношения не прерывались ни на один день, то не требуется увольнения работника и последующего его приема на работу; если же имел место перерыв в трудовых отношениях, необходимо оформлять увольнение (с выплатой окончательного расчета, как того требует ст. 77 ТК), а затем повторный прием на работу.